۴ روش مدیریتی ساتیا نادلا، مدیرعامل شرکت مایکروسافت برای ایجاد اتحاد در بین ۱۴۴ هزار کارمند این شرکت
شرکت مایکروسافت از چه روش هایی برای صمیمیت و اتحاد بین کارمندان خود استفاده میکند؟
هر قدر سازمان های امروزی جهانی تر می شوند و دورکاری رواج بیشتری می یابد، وضعیت انسجام و ارتباطات انسانی بدتر می شود. برای بسیاری از رهبران سازمان، قدم زدن در محیط کار، خوش و بش با نیروهای تازه استخدام شده و ارتباط برقرار کردن با کارمندان، دیگر میسر نیست.
دور هم جمع شدن برای گفت وگو در مورد موضوعات فوری جای خود را به کنفرانس های آنلاین داده است. ساتیا نادلا، مدیرعامل شرکت مایکروسافت و تیمش هم از ابزارهای دیجیتال استفاده می کنند تا این شکاف را پر کنند. برخی از استراتژی های عملی که آنها مورد استفاده قرار می دهند تا افراد را دور هم جمع کنند و بین کارمندان و مدیران سازمان صمیمیت برقرار کنند، در ادامه مورد اشاره قرار می گیرد.
شبکه سازی اجتماعی در سطح بنگاه
سرویس های شبکه سازی اجتماعی در بنگاه، کانالی مهم برای کارمندان محسوب می شوند تا ایده ها را به یکدیگر وصل کنند و به اشتراک بگذارند. مایکروسافت از سرویس «یامر» (Yammer) به عنوان کانالی استفاده می کند تا نادلا و دیگر مدیران شرکت با کارمندان در ارتباط باشند و آنچه در ذهن آنها می گذرد را بشنوند و بدانند. کارمندان در یک صفحه با عنوان «ارتباط با مدیرعامل» می توانند سوالات خود را مطرح کنند و با کارمندان دیگر هم در مورد موضوعات مختلف و متنوع ارتباط برقرار کنند؛ هر چیزی از استراتژی محصول تا تخصیص مزایای کارمندان. این اقدام حس صمیمیت را افزایش می دهد و ارتباطات مستقیم بین کارمندان و مدیریت ایجاد می کند. مایکروسافت یک رویکرد کنترلگر اتخاذ کرده تا سوالاتی که در شبکه های اجتماعی مطرح می شود را در همان زمان بررسی کند و مدیران اغلب به طور مستقیم به آنها پاسخ می دهند. رهبران مایکروسافت با درگیر شدن در این مکالمه مجازی، می توانند به سرعت و در تعداد بالا سوالات را جواب دهند و هر وقت بخواهند، نسبت به نگرانی ها و مکالمه های کارمندان، به دیدگاه ارزشمندی برسند. رهبران سازمان می توانند وارد هر گفت وگویی شوند و به کارمندان خود چشم انداز ارائه کنند؛ مزیتی مهم که در روش های ارتباطی سنتی درون شرکت ها مثل پر کردن نظرسنجی، دیده نمی شود. رهبران مایکروسافت به جای اینکه فقط با افراد حاضر در دفاتر خود وقت بگذرانند، می توانند به طور مستقیم کارمندانی را که در دیگر نقاط دنیا کار می کنند، صرف نظر از اختلاف زمانی، درگیر گفت وگو کنند.
کنترل نبض روزانه
هر روز، گروه کوچکی از کارمندان مایکروسافت یک نظرسنجی دریافت می کنند که «نبض روزانه» نام دارد. این نبض روزانه که بخش منابع انسانی آن را مدیریت می کند، گزارش هایی از احساس کارمندان نسبت به شرکت،فرهنگ آن و دیگر موضوعات روز تهیه می کند. این نظرسنجی به طور دقیق طراحی شده تا مطمئن شود که تحلیل نتایج آسان خواهد بود. نبض روزانه حاوی حدود ۲۰ پرسش اساسی است که پنج تای آنها به طور اختصاصی در مورد سازمان هستند. به علاوه، یک سری پرسش های چرخشی در این نظرسنجی وجود دارد که ماهانه تغییر می کنند تا در مورد یک سری موضوعات خاص، اطلاعات اضافی جمع آوری شود. این پرسش ها به عنوان نمونه عبارتند از: «فکر می کنید مایکروسافت امروز از چه جهاتی با یک سال قبل فرق کرده است؟» یا «بزرگ ترین تغییری که پیشنهاد می کنید رهبری سازمان اعمال کند تا بتوانید در شغل تان اثرگذارتر باشید، چیست؟»
رویدادهای زنده ماهانه
هر ماه، مایکروسافت یک جلسه عمومی با حضور همه کارمندان برگزار می کند که اولویت ها، پیشرفت و فرهنگ شرکت در مجمعی که همه در آن حق اظهارنظر دارند، مورد بحث قرار می گیرد. این جلسه برای کارکنان واحدهای خارج از کشور در سراسر دنیا به صورت زنده و از طریق اینترنت پخش می شود و همچنین برای کارمندانی که در دیگر منطقه های زمانی هستند، در دسترس است. ساتیا نادلا در کنار اعضای تیم مدیریتی، به روزرسانی های کسب وکار را به صورت ماهانه ارائه می کند و به طور مستقیم پرسش هایی از مخاطبان خود می پرسد. با این کار، او شانس این را دارد که افکارش را در حوزه های مختلف – از جمله کسب وکار، صنعت و جامعه – به اشتراک بگذارد و به کارمندان هم امکان می دهد موضوعاتی که برای آنها مهم است را مطرح کنند. در طول این رویداد ها، میزان تعهد کارکنان سنجیده می شود. وقتی رویداد به پایان رسید، صفحه یامر با فهرست قابل جست وجویی از موضوعات بحث شده و کلیپ های کوتاهی از لحظه های کلیدی جلسه، به روز رسانی می شود تا تیم بتواند پیام های مهم را هایلایت کند.
ذهنیت رشد در عمل
نادلا گفته ترجیح می دهد که مایکروسافت به جای یک شرکت با افراد «همه چیزدان» (که بیشتر مهارت ها و تخصص ها و تجربیات را دارند)، شرکتی با افراد «همواره در حال یادگیری» باشد. او در حمایت از این ایده خود، یک سری فیلم درست کرده که افراد و تیم هایی را که از ذهنیت رشد استقبال می کنند، مورد تاکید قرار می دهد. هدف فیلم ها این است که تغییر به سوی ایجاد یک سازمان یادگیرنده را مدل سازی کنند تا گفت وگو شکل بگیرد و کارمندان تحریک شوند در مورد یادگیری های خود صحبت کنند. شرکت کاری کرده که دسترسی به فیلم ها با استفاده از یک مدل اثرگذار افزایش یابد. یعنی فیلم ها در هر ماه به طور مستقیم از طریق گروه های مرتبط و با توجه به موضوعی که دارند، ایمیل می شوند. مایکروسافت صدها لیست توزیع برای افراد با علایق خاص دارد و بنابراین این فیلم ها به صورت هدفمند ارسال می شوند. برای موفقیت بلندمدت، یک تقویم موضوعی باید تهیه شود تا فیلم ها براساس نیاز کارکنان ارسال شوند و آنها را شگفت زده کنند. تجربه مایکروسافت علاوه بر اینکه پنجره ای به سوی تکنولوژی های مورد استفاده این شرکت بازمی کند، بلکه تصویری الهام بخش از انگیزه اصلی آن ارائه می کند تا کارکنان شرکت از سراسر دنیا مجهز تر و متعهدتر باشند. استفاده از اهرم تکنولوژی برای برقراری ارتباط با افراد در مقیاس گسترده، سنگ بنای مسیر رهبری سازمانی در قرن ۲۱ است.
منبع: دنیای اقتصاد
